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事例紹介 - 採用コンサルティングサービス

case01-採用の人材要件を見直し採用上の大手競合企業に負けない採用を実現

証券会社U社

背景
証券業界を目指す優秀な学生は最終面接段階で大手証券会社を希望し 良い人材が確保できていないという問題意識が強くあった。 自社の何を採用上の強みとするべきか解らず、採用広報も大手の証券会社と 差別化できないポイントに終始していた。
ソリューション
証券会社を希望する学生をターゲットするのではなく、自社で活躍している人材を調査&モデル化し 自社のビジネスモデル上、大手証券会社と何が差別化要因かも踏まえ採用基準を再構築した その結果、今までのような金融志望の学生ではなく顧客指向性の高いサービス業適性の高い 人物が実際に活躍しており採用ターゲットとすることが必要だと解った。 採用ターゲットが今までとは異なるために ・採用広報内容(自社の何をアピールするべきか) ・選考基準&選考手順の設計 を再構築し応募学生の自社適合度を高め、大手証券会社と競合しない 採用のブルーオーシャン戦略を実現できた。

case02-体験型インターンシップ使った厳選採用の実現

カード会社G社

背景
クレジットカードというビジネスの内容が理解されず金融を希望する学生は銀行に行ってしまい 企画やビジネスプランを考えるような学生はITビジネスの企業に行ってしまう状況が続いた。 クレジットカードビジネスの面白さや醍醐味を理解して自社の魅力を伝えることを 採用上で行いたいと思っていた。
ソリューション
単なる就業体験や職場見学のインターンシップではなく、正しいビジネス理解が出来て そのプログラムの中で学生と企業双方が適性を見極められるようなアセスメント要素のある インターンシッププログラムを構築。実際にそのインターンシップ実施中に学生が考えたアイデアが 新しい切り口のカードサービスとして実現している。 インターンシップのプログラム経験者が採用の広告塔として学生マーケットに自社の魅力を伝えて くれていたり、毎年インターンシップの経験者が社会人になっても繋がって集まるなどの活動をしている。 このインターンシップを通じて採用ブランドの構築にも効果を発揮することになっている。

case03-内定者教育としてリクルーター活動を行う

商社T社

背景
企業の知名度があがり、応募者の数は増えてきたが、優秀な人材の応募数は増加しなかった。
最初から商社志望でない優秀学生や、理系や外国語人材といった希少な応募者を数多く獲得する必要があった。
ソリューション
内定者の教育の一環として、自社の求める人材を考え議論させその人材を集める活動を内定者教育の柱として行った。
就職媒体では応募してこない優秀学生や、理科系、外国人といった応募者を内定者が口コミとマーケティング活動で集客して多数の応募者獲得へとつながった。
結果採用数の20%以上が内定者からの紹介となり、次年度は採用数の50%を超える採用実績を計画している。
内定者にとっても自社の人材像を考えることや集客につなげるために自社の魅力を改めて考える貴重な機会になり教育の効果としても有効な成果を上げることとなった。

case04-リクルーター制度の構築とリクルーター教育

IT企業S社

背景
採用環境が厳しくなる中、優秀な学生の確保が難しく、内定を出しても辞退者が多く発生し、採用の「質」と「量」の確保が大きな課題となっていた。
入社してくる学生の多くが、その企業の人に魅力を感じていたことから全社員採用活動宣言を行い人事部だけでなく会社を上げて採用に取り組む活動を始めた。
ソリューション
まず、母集団を集める活動を入社3年目までの若手を中心とした学校訪問を行う部隊を作り徹底的にゼミ、研究室などをまわり宣伝広報を行った。
4年目以上の社員は学生をフォローする部隊として活動を行った。
入社動機を語れる、自社の仕事を語れる、就活のアドバイスができるなどの必要知識と準備をプレゼンテーションの研修、自社の魅力を語れるようになる研修で行い社員一人一人が自分の言葉で会社の魅力を語れるようになった。
この活動によって、社員の自社に対するロイヤリティも高まり教育的効果も高かった。
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